“Werkenden moeten hun vertrouwen niet halen uit hun contract, maar uit zichzelf”

Interview met Elly Ploumen, groepsdirecteur HR bij Achmea en Sander van Ekeren, senior manager Compensation & Benefits bij Achmea

“We moeten flex accepteren als iets wat er is en niet proberen om werk te repareren naar de oude staat. We moeten komen tot een soort manifest voor de toekomst.” Elly Ploumen en Sander van Ekeren zijn het erover eens: werk verandert, de wereld verandert en organisaties veranderen. Daarbij zijn wendbaarheid en aanpassingsvermogen cruciaal. Aanpassingsvermogen en wendbaarheid van de organisatie, maar ook van de werkenden. Daarom moeten we af van de scherpe scheiding tussen vast en flex. Het is maar de vraag hoe ‘vast’ vast werk nog is: werk verandert snel, zeker in de financiële sector. Bij Achmea vinden we het dan ook belangrijk om te zorgen dat medewerkers mee kunnen bewegen met die veranderingen. En dat heeft niks te maken met hun contractvorm, maar alles met ontwikkeling. Breed en duurzaam inzetbare medewerkers bieden bovendien de mogelijkheid om flexibiliteit meer intern te organiseren. Dat ontslaat ons niet van de verantwoordelijkheid om kritisch te kijken naar de onzekerheden en risico’s die flexibele arbeidsrelaties met zich mee kunnen brengen en dat we die waar nodig moeten beperken. Achmea kan die risico’s echter niet alleen oplossen, daarbij komt regelgeving kijken en is ook concurrentie een factor. Bovendien moeten vaste medewerkers bereid zijn het een en ander in te leveren om meer beloningsruimte te creëren voor flexers. Als we dit als maatschappij belangrijk vinden, moet iedereen zijn steentje bijdragen. Er moet ook oog zijn voor wat een werkgever wel en niet kan. De zoektocht naar die balans is in ieders belang.

Werk verandert, daar zijn ze zich als geen ander bewust van bij Achmea. En daarmee zien Elly Ploumen (Groepsdirecteur HR ) en Sander van Ekeren (senior manager Compensation & Benefits) dat de waarde van werk ook is veranderd. De werknemer ziet werk niet langer slechts als middel om te kunnen leven, maar ook als onderdeel van zijn of haar identiteit: “Als iemand zich voorstelt, zegt hij wie hij is en wat voor werk hij doet. Het geeft ook sociale samenhang: je bent onderdeel van een team en van een organisatie”, aldus Ploumen. Er wordt benadrukt dat de waarde van werk niet alleen wordt gezien in een economische betekenis, als arbeid en productiefactor, maar ook in haar sociale en maatschappelijke betekenis. Ploumen: “Als het werk dat je doet en aanbiedt goed aansluit bij talenten van mensen, stelt het ze in staat om zich te ontwikkelen en bied je ze bovendien voldoende autonomie om hun werk zelf in te richten. Dit komt dan ten goede aan je diensten.” 

Het belang van wendbaarheid
Die veranderende waarde van werk en de zoektocht naar aansluiting van het werk bij de talenten van werkenden zorgen er ook voor dat de organisatie van werk anders wordt ingericht. Het werken en afspraken maken ‘op verschillende manieren’ komt vaker terug in het gesprek. “We willen wendbaar zijn, maar dat betekent niet dat iedereen op dezelfde manier moet gaan werken”, benadrukt Ploumen. Van Ekeren voegt toe: “De uitgangspunten zijn hetzelfde, maar dat betekent niet dat iedereen het op dezelfde manier moet doen. Juist niet. Medewerkers hebben de vrijheid om op basis van hun eigen talenten hun specifieke bijdragen te leveren aan team- en organisatiedoelen.” 

De maatschappij en de vraag veranderen snel. Daar moet je als bedrijf snel op kunnen reageren

Elly Ploumen Groepsdirecteur HR Achmea

Die flexibiliteit en het aanpassingsvermogen in de organisatie van werk zijn van levensbelang voor de organisatie. Ploumen: “De maatschappij en de vraag veranderen snel. Daar moet je als bedrijf snel op kunnen reageren.” Op de vraag hoe een organisatie met 14.000 medewerkers wendbaar kan blijven, zegt Ploumen: “Door ervan overtuigd te zijn dat het belangrijk is en het dus in alles te incorporeren. Niet in losse projecten, maar overal.” Naast flexibiliteit in volume heeft Achmea ook behoefte aan flexibiliteit in kennis. Van Ekeren: “Denk bijvoorbeeld aan ontwikkelingen in de cloud, daar moeten we dan snel iemand voor kunnen binnenhalen die daar verstand van heeft. En tegelijkertijd leiden we wel mensen intern op, maar als je tussendoor snel moet acteren, heb je ook snel expertise uit de buitenwereld nodig.” Ploumen voegt toe: “Flexibiliteit moet niet zo zijn dat je een blik werknemers opentrekt en morgen weer wegstuurt. Je moet er goede afspraken over maken. Neem bijvoorbeeld de eindejaarspiek bij onze zorgverzekeringen (overstapseizoen). Je weet dat je dan een aantal maanden extra mensen nodig hebt. Die mensen bied je een opleidingstraject aan dat is afgestemd op de flexibele schil, maar waarmee je wel in deze mensen investeert en ze iets meegeeft.” Wil je dat een organisatie wendbaar is, dan moet je keuzes maken, ook in het organiseren van arbeid. En natuurlijk heeft dat ook met kosten te maken. Van Ekeren: “Als wij onuitputtelijk budget zouden hebben, zouden we gewoon een heleboel mensen binnenhalen en denken: ‘We zien het wel.’ Maar je weet niet altijd wanneer je mensen nodig hebt. De rol van de consument is hierbij niet te onderschatten. Om in te spelen op de snel veranderende behoefte van de consument, is wendbaarheid van de organisatie van belang. De consument wil steeds sneller op zijn wenken worden bediend en stelt steeds meer belang in de wijze waarop producten en diensten worden gemaakt, maar is niet altijd bereid daarvoor een hogere prijs te betalen.”

Flexibiliteit kan ook intern
Flexibiliteit in de organisatie van arbeid  is niet iets wat je altijd extern hoeft te zoeken. Van Ekeren en Ploumen benadrukken dat ook interne samenwerkingen kunnen leiden tot flexibiliteit. Zo zijn er binnen Achmea tal van mogelijkheden voor werknemers om te variëren in het aantal uren dat ze werken. Ook zijn de functies minder vastomlijnd. Zo kan snel worden gewisseld tussen werkzaamheden waar nodig.  Wel noemt Ploumen: “We hebben te maken met pieken, en dus behoefte aan een vaste kern en een flexibele schil. Bijvoorbeeld aan het eind van het jaar, als veel mensen gaan switchen van zorgverzekering. Maar ook een herfststorm kan ineens leiden tot een piek in het telefoonverkeer. Van Ekeren voegt toe: “Die pieken moet je kunnen opvangen. Maar ook onze vaste contracten hebben een flexibele component. Zo kan de 36-urige werkweek door werknemers zelf worden ingedeeld en kunnen werknemers binnen een bandbreedte via “Achmea Select” aangeven hoeveel uur ze willen werken gedurende het jaar.”

Ik vind het belangrijk dat we niet meer polariseren naar ‘vast is goed’ en ‘flex is slecht.’ Flexibiliteit blijft nodig

Sander van Ekeren Senior manager Compensation & Benefits Achmea

Minder scherpe scheiding tussen vast en flex
In het verlengde van interne flexibiliteit ligt de vraag of we nog wel moeten spreken van vaste medewerkers en een flexibele schil. Als het aan Ploumen ligt, moeten we af van de scherpe scheiding tussen vast en flex, en iedereen ongeacht zijn contract hetzelfde behandelen. Ploumen: “Als in een team vaste en flexwerkers zitten, gaan we ze niet verschillend behandelen.” Van Ekeren voegt toe: “Ik vind het belangrijk dat we niet meer polariseren naar ‘vast is goed’ en ‘flex is slecht.’ Flexibiliteit blijft nodig.” Op de vraag wat ze vinden van de politieke tendens om de scheiding tussen flex en vast te verminderen, antwoordt Ploumen het volgende: “De mix van vast en flexibel zal niet sterk veranderen met de maatregelen die nu worden genomen om flex meer vast te maken en vast meer flex. Wij hebben sowieso al het uitgangspunt: vast contract voor vast werk.” Wel noemt ze dat de grens tussen vast en flex steeds meer fluïde wordt. Van Ekeren: “De tegenstelling vast-flex is veel te zwart-wit. Er zitten heel veel aspecten aan. En dat komt niet altijd terug in de maatschappelijke discussie. Ik denk dan ook dat we breder moeten kijken dan bijvoorbeeld de cao-afspraken over percentages flex. Dat is niet de oplossing. Je lost het niet op met te zeggen dat het 80/20 moet zijn of 70/30. Het komt voort uit het ouderwetse idee dat vast per definitie beter is en dat je daar dus het meeste van moet hebben. Maar dan ga je voorbij aan de vraagstukken die er vandaag de dag liggen.” 

Ook bij Achmea betekent vast niet levenslang. De organisatie verandert, het werk verandert, omstandigheden veranderen. We moeten dus zorgen voor aanpassingsvermogen bij de werknemers. Werkenden moeten hun vertrouwen in werkzekerheid niet halen uit hun contract, maar uit zichzelf. Uit het relevant houden van hun kennis en vaardigheden, en dat faciliteren wij als werkgever

Elly Ploumen Groepsdirecteur HR Achmea

Vast is niet zo vast meer
Het idee dat vast per definitie beter is, daar doen ze bij Achmea graag afstand van. Geen enkele functie is meer voor het leven: vast werk is niet meer echt vast. Ploumen: “Er is geen sprake meer van lifetime employment.” Waar werknemers twintig jaar geleden hun leven lang bij hetzelfde bedrijf werkten, is de arbeidsmarkt nu flexibeler. Ploumen: “Ook bij Achmea betekent vast niet levenslang. De organisatie verandert, het werk verandert, omstandigheden veranderen. We moeten dus zorgen voor aanpassingsvermogen bij de werknemers. Werkenden moeten hun vertrouwen in werkzekerheid niet halen uit hun contract, maar uit zichzelf. Uit het relevant houden van hun kennis en vaardigheden, en dat faciliteren wij als werkgever.” Ploumen benadrukt dat doorstromen binnen Achmea altijd de voorkeur heeft boven het vangnet van het sociaal plan. Ze voegt toe: “Werknemers eigen regie geven op hun ontwikkeling en dat niet altijd in dezelfde functie, dat is echt een cultuurverandering. Dat is langetermijndenken. Dat is de nieuwe wereld.”

Op zoek naar de balans: het kan niet alleen
Hoewel het maar de vraag is of het vaste contract het streven moet zijn, betekent de discussie over flexibele arbeid wel dat we kritisch moeten kijken naar de verdeling van zekerheden en risico’s over de verschillende arbeidsvormen. Van Ekeren benadrukt dat Achmea graag concrete afspraken zou maken voor flexwerkers, zoals een dertiende maand en pensioenvoorzieningen. Hier komen echter het kostenplaatje en de concurrentie kijken. “We zouden het best een jaar kunnen betalen, maar  we kunnen niet als enige partij in de markt hogere tarieven betalen. Dan prijzen we onszelf uit de markt en dan zouden we op termijn onze continuïteit in gevaar brengen. We zoeken dus naar een balans.” En deze balans kan niet door Achmea alleen worden bereikt. Van Ekeren: “We hebben de maatschappij en de wet- en regelgeving nodig. We willen wel het initiatief nemen, maar we kunnen het niet alleen. Ook de concurrenten moeten meedoen. En daarom zoeken we ook naar een gelijk speelveld.”

Ook vaste werknemers spelen hier een rol. Van Ekeren: “Mensen zijn bang om wat ze hebben te verliezen. We hebben in de financiële wereld ruime arbeidsvoorwaarden, goede pensioenregelingen, goede sociale plannen, secundaire arbeidsvoorwaarden, salarissen. Als we dan kijken naar wat we voor de flexibele schil meer kunnen doen, moeten we ook durven kijken naar wat in de vaste kern minder kan. Ik begrijp dat dit voor vakbonden en de achterban die zij vertegenwoordigen een lastig vraagstuk is. Maar het kan niet altijd ‘on top of’. Wij willen best nadenken over een dertiende maand en pensioen voor uitzendkrachten, maar we moeten het wel ergens vandaan kunnen halen. Als het niet ten koste mag gaan van wat er voor vaste medewerkers is opgebouwd, dan hebben we geen ruimte.” Wel benadrukt hij het belang van de vakbonden: “Het kan niet zo zijn dat werkgevers alleen mogen bepalen hoe we werk en arbeidsvoorwaarden organiseren. Ik geloof in die tegenkracht van vakorganisaties.”

Werkgevers en vakbonden kunnen het echter niet alleen. Van Ekeren: “Als we dit als maatschappij belangrijk vinden, moeten we met z’n allen een steentje bijdragen. En dan bedoel ik niet alleen de flexers, de politiek, de overheid en anderen, maar ook de werknemers met een vaste arbeidsrelatie. En er moet oog zijn voor wanneer het vanuit de werkgever echt niet anders kan. Er moet een goede balans zijn. Oog voor de belangen van alle partijen.”