Een ecosysteem van vakmensen

Interview met Maarten van Beek, HR-directeur ING in België, Luxemburg en Nederland

“Voor mij is iedereen die voor ING werkt op dat moment ING’er. En welk contract je dan hebt, is voor mij niet belangrijk.” Zo trapt Maarten van Beek het gesprek af. Het blijkt een terugkerend thema: de contractvorm is niet belangrijk, zolang het voor beide partijen maar werkt. We moeten een ecosysteem van vakmensen creëren en werk anders inrichten, dat is de kern van het gesprek. Over vaste contracten of exibele contracten werd nau-welijks gesproken, Van Beek is al drie stappen verder: “Investeren in je eigen ontwikkeling, in je welzijn, daar moeten we – op een paar collectieve zekerheden na – onze zekerheid zoeken.’’

Van Beek begint het gesprek met een stevige aftrap: “Ik vind dat we heel anders naar werk moeten gaan kijken. Het idee dat je carrière volgens een vaste volgorde verloopt, dat je naar school gaat, een vervolgopleiding doet, werkt, met pensioen gaat, tussendoor een partner vindt, wel of geen kinderen krijgt en wel of geen huis koopt, daar geloof ik niet meer in. Het is te lineair.” Volgens van Beek matcht de huidige levensloop van mensen niet langer met de manier waarop we werk inrichten en hoe onze carrière verloopt. De periode tussen het afstuderen en het stoppen met werken, is geen continue en stijgende lijn. Het vouwt zich veel meer om life-events heen. Van Beek vervolgt: “Zorgen voor kinderen en verzorgen van naas- ten, een sabbatical nemen, je bijscholen naast het hebben van verschillende werkgevers, of een tijd als zelfstandige werken, het moet alle- maal een plek krijgen in de manier waarop we werk inrichten.’’ Het anders inrichten van werk is volgens van Beek cruciaal voor de toekomst en daarom vindt hij het belangrijk dat iedereen meedenkt: ‘’ik denk dat we een gezamenlijke verantwoordelijkheid hebben, sociale part- ners, werkgevers, werknemers en overheid, om te gaan kijken: hoe ziet die levensloop van mensen er nu echt uit? En hoe kunnen we werk daarop inrichten ? Nog steeds met een collectief vangnet.”

Learning Agility
Hoe moeten we werk dan anders inrichten? Volgens van beek is is een belangrijk ingredient het belang van blijven leren, van oefening: “Als je gedrag verandert, dan verandert je denken daarover. Als je dingen anders gaat doen, dan verandert dat de verbindingen in de hersenen. Dus als je wat nieuws wilt leren, dan moet je eerst dingen gaan oefenen. Eerst verandert je gedrag en daarna je denken pas.” Hij is van mening dat het leren van nieuwe dingen niet afgelopen moet zijn bij het afstuderen: “Dat moet een blijvend proces zijn, wat continu moet worden aangezwengeld. En dat mag ook toneelspelen, een nieuwe taal, een nieuwe sport leren zijn, of viool- of pianospelen.’’ ‘Learning agility’ noemt Van Beek dat. Dat is de intrinsie- ke motivatie om te blijven leren, te investeren in je vakmanschap. Het willen uitblinken.” Richard Sennet schreef er een mooi boek over ‘Crafts- men’. Van Beek vindt dat er tegenwoordig veel gesproken wordt over continu leren, maar merkt daarbij op: “Dat betekent wel dat we echt dingen anders moeten gaan doen. En termen als éindexamen, afstuderen, of bijscholen’ zetten ons op het verkeerde been.’’ ‘Learning agility’ noemt Van Beek dat. “Dat is de intrinsieke motivatie om te blijven leren, te investeren in je vakmanschap. Het willen uitblinken. Richard Sennet schreef er een mooi boek over, Craftsmen.” Van Beek vindt dat er tegenwoordig veel gesproken wordt over continu leren, maar merkt daarbij op: “Dat betekent wel dat we echt dingen anders moeten gaan doen. En termen als éindexamen, afstuderen of bijscholen’ zetten ons op het verkeerde been.”

Veel mensen vinden het leuk om kennis te delen. Ook dat is vakmanschap

Maarten van Beek HR-directeur ING in België, Luxemburg en Nederland

Onderwijs, werk en pensioen anders inrichten
Het onderwijsstelsel is niet het enige dat op de schop moet. Van Beek is groot voorstander van het delen van ervaring. Werknemers met veel ervaring kunnen bijvoorbeeld een dag in de week lesgeven: “Veel mensen vinden het leuk om kennis te delen. Ook dat is vakmanschap.” Als voorbeeld om zowel de kwaliteit van onder- wijs te verbeteren als de jarenlange ervaring van mensen in te zetten, zegt hij: “Laat er naast twintig onderwijzers op elke school ook veertig mensen zijn die daar twee dagen in de week zijn, vanuit de praktijk. Dus een onderwijzer blijft de klas leiden, maar er staat iemand met praktijkervaring bij.” Een ecosysteem van vak- mensen, waarin kennis niet alleen opgedaan wordt, maar ook blijvend wordt uitgewisseld. Dat is het ideaal dat van Beek ziet.

Om een leven lang leren te kunnen faciliteren, vindt hij het belangrijk dat mensen zelf ook investeren in hun eigen opleiding. Om dat te faciliteren, kunnen we volgens Van Beek bij- voorbeeld anders naar pensioenen kijken. Hij oppert het volgende: “Je legt X procent opzij voor je pensioen. Y procent van je pen- sioen zou je kunnen besteden aan vrije tijd of opleidingen.” Bovendien stelt hij voor dat opge- bouwde rechten van de ene werkgever meege- nomen kunnen worden naar de volgende. Op dezelfde wijze als nu met pensioensopbouw gebeurt. Volgens Van Beek levert dat echt wat op: “Dan is dat geen reden om weg te gaan en geen reden om te blijven. Je hebt het geneutraliseerd. En in een goed functionerend ecosyssteem waarin mensen zich blijven ontwikkelen en zelf verantwoorde- lijkheid nemen, hoeft het nooit uitbetaald te worden.”

Investeren in je wellbeing
Werknemers moeten volgens Van Beek niet alleen investeren in hun eigen opleiding. Van Beek: “In je wellbeing investeren is ook belangrijk. En met wellbeing bedoel ik niet alleen naar de gym gaan en ook niet gezond eten, het is ook je mentale wellbeing. Neem je genoeg rust? Zorg je dat je goed slaapt? Re ecteer of mediteer je? Heb je variëteit in wat je op je werk en prive doet? Ga je regelmatig naar buiten?”

Volgens Van Beek krijgt iedereen in de nancie- le sector, zoals de meeste sectoren in Neder- land, een net salaris. Marktconform, waarbij de benchmark soms Nederland, en steeds vaker internationaal is, is voor hem het uitgangspunt. Hij is daarom van mening dat de salarissen in goed betaalde sectoren niet hoger hoeven: “Ik investeer liever in ouderschapsverlof, oplei- dingen, sabbaticals, reflectietijd, gezondheid, mogelijkheden omdat te doen. Want ik denk dat daar veel meer behoefte aan is. En dat krijg ik ook terug van onze mensen. We hebben een survey gedaan: op 1 staat tijd, op 2 staat ontwikkeling.”

Eigen verantwoordelijkheid
Hoewel hij groot voorstander is van een aantal collectieve zekerheden, vraagt Van Beek zich af waarom alles dichtgetimmerd moet worden. Dit zegt hij ook in reactie op de pogingen van politiek en sociale partners om te blijven denken in het paradigma van ‘vaste’ contracten.

Waar ik echt vanaf wil, is alles dichtregelen en ‘rechten en plichten'

Maarten van Beek HR-directeur ING in België, Luxemburg en Nederland

Afspraken tussen sociale partners moeten flexibeler worden, vindt van Beek. Dit
is belangrijk volgens hem om als BV Nederland competatief te blijven, om in te kunnen spelen op de steeds veranderende behoefte van werkenden. We leven volgens van Beek in een ‘VUCA wereld’: Volutile, Uncertain, Complex en Ambiguous, waar verandering misschien wel de enige constante is. Hij noemt in het kader van die constante ontwikkeling het experimen- teren met de agile cao bij ING: “Afspraken moet je de hele tijd blijven herzien, want de wereld om ons heen gaat ook heel snel. Je moet mensen vertrouwen. Waar ik echt vanaf wil, is alles dichtregelen en ‘rechten en plichten’. ‘’ Liever ziet van Beek dat we afspraken maken op basis van gedeelde waarden, ‘value based’ vanuit ‘shared beliefs’ noemen ze dat in de wandelgangen bij ING.

Bij die afspraken wil van Beek het grootste gedeelte van de verantwoordelijkheid bij werken- den leggen. Zij moeten zelf verantwoordelijk zijn voor hun ontwikkeling in de periode tussen afstuderen en stoppen met werken. Er moeten wel goede afspraken gemaakt worden, vindt hij. Werkgevend Nederland kan dit faciliteren en ruimte creëren, maar de verantwoordelijkheid ligt bij mensen zelf. Werknemers, maar ook ZZP’ers en ondernemers. Van Beek is kritisch: “De verantwoordelijkheid van de werk- nemers ontbreekt vaak. Wordt niet besproken. Is te gepamperd, soms.’’ Hetzelfde geldt voor ondernemende ZZP-ers, die volgens van Beek allemaal de verantwoordelijkheid moeten nemen om een arbeidsongeschiktheidsverzekering, pensioenvoorziening en opleidingsplan te regelen. Ondernemen is ook investeren in zekerheden en je toekomst.

Tegelijkertijd mag de prikkel om die verantwoordelijk te nemen meer gestimuleerd worden. Van Beek: “Werkgevers hebben het goed geregeld. Soms te goed, waardoor we eigenaarschap en verantwoordelijkheid bij de mensen wegnemen.” Volgens Van Beek is het tijd om die verantwoordelijkheid op te pakken. “Mijn opa’s, die in de Limburgse mijnen werkten, hebben voor betere arbeidsomstandigheden en een socialer Nederland gevochten. Daar ben ik trots op. Wij hebben nu de mogelijkheid een volgende stap te maken, waarbij vakmanschap, wellbeing en verantwoordelijkheid nemen van belang is."

"Een stap richting een land waar werk georganiseerd is rondom werkenden. Waar werkenden – vakmensen – de tools in huis hebben om zichzelf van werk te verzekeren, ongeacht welke veranderingen er in hun werkveld of in de wereld plaatsvinden. En waar we niet langer spreken van organisaties met een hiërarchische verhouding tussen werkgever en werknemer, maar van een ecosysteem met vakmensen in gelijkwaardige verhoudingen en met wederzijdse verantwoordelijkheden. En waar werk en privé steeds meer in elkaar overlopen. In mijn optiek is het dan ook van belang dat medewerkers zichzelf blijven ontwikkelen, de beste blijven in hun vak. Een werkgever kan daarvoor faciliteiten bieden, maar het is aan de werknemer om daarin verantwoordelijkheid te nemen. Zo biedt de ING programma’s als Purpose to Impact en Wellbeing en maakt ontwikkeling een vast onderdeel uit van gesprekken tussen managers en medewerkers. En bieden wij tijd wanneer dat nodig is, zoals eerder genoemd.”  

Er is geen Nederlandse arbeidsmarkt meer, deze is internationaal
Om het ecosysteem van vakmensen te creëren, is voor Van Beek de arbeidsmarkt per definitie internationaal. Hij noemt als voorbeeld dat een groot deel van de tech-medewerkers bij de ING niet uit Nederland komt. Van Beek: “Dus ik vind internationalisering ook heel belangrijk. Ik vind het ook belangrijk dat we daar echt voor openstaan.” Internationale medewerkers zijn over het algemeen echter geen lid van de vakbond, net zomin als zzp’ers. Van Beek: “Waarom kijken wij niet actief om zelfstandigen lid te maken van de vakbond?” Als het op vakbonden aankomt, is Van Beek duidelijk: vakbonden moeten ook vernieuwen. Internationalisering is daarbij een van de stappen. Ook oppert hij het idee van innovatie op de huidige sociaal-economische basis: “Laten we leren van Zweden, van experimenten in Canada met een ‘basissalaris.”

Naar een nieuwe variant van de polder
Hoe ziet Van Beek al deze ontwikkelingen concreet voor zich? Van Beek: “Ik geloof in de polder, maar de huidige polder werkt niet meer voor mij. Hij past zich niet aan aan de snel veranderende wereld en blijft oude paradigma’s en dogma’s steunen. Ik sta voor een ‘nieuwe polder’, ook geen 2.0, maar echt vernieuwen. Een nieuwe variant, waarbij we anders met elkaar moeten gaan praten, zekerheden en verantwoordelijkheden zo herformuleren dat ze bij de realiteit van vandaag en de toekomst passen.”

Mijn opa’s kunnen trots zijn op hun verhaal en hun bevochten rechten. Nu zijn wij aan zet

Maarten van Beek HR-directeur ING in België, Luxemburg en Nederland

“Mijn opa’s kunnen trots zijn op hun verhaal en hun bevochten rechten. Nu zijn wij aan zet. Werk is veranderd, we moeten een nieuw verhaal schrijven, óns verhaal. Een verhaal waarbij de levensloop van mensen centraal staat, waar werk, ontwikkelen, vakmanschap en wellbeing de bouwstenen zijn. Deels bouwt dit op die rechten waar mijn opa’s trots op waren, maar we moeten deze ook durven opgeven.”