Waarom kiezen werknemers voor flexibele arbeidsrelaties? 

Wat drijft werknemers? Waarom maken ze keuzes voor een bepaalde arbeidsrelatie? Wat is de keerzijde daarvan? En is er wel altijd een keuze? We proberen antwoord te vinden op deze vragen. Er is veel en uitgebreid onderzoek gedaan naar de motieven van werkgevers om voor flexibele arbeid te kiezen. Dat is een stuk minder het geval voor werknemers. Alle motieven voor werknemers zijn samengebracht in onze Whitepaper. Hieronder lichten we de belangrijkste redenen toe.

Geen keuze/negatieve keuze
Waar werkgevers verschillende motieven kunnen hebben om met flexibele arbeidsrelaties te werken, hebben werknemers die ook. Althans, in enige mate. 61% van de tijdelijke, uitzend- en oproepkrachten, 49% van de uitzendkrachten en 39% van de payrollmedewerkers geeft aan dat ze geen keuze hadden toen ze een flexibel contract ondertekenden. Bij hybride zzp-werknemers (loondienst en zzp gecombineerd) geeft 30% aan niet te hebben gekozen voor dit gecombineerde werken. Ook reguliere zzp’ers hebben niet altijd een keuze. Hun werk wordt bijvoorbeeld altijd door zzp’ers gedaan of ze hebben specialistische kennis die vaak slechts tijdelijk bij een bedrijf nodig is. Het niet hebben van een keuze is echter niet altijd een probleem voor de ‘onvrijwillige’ zzp’er. Bovendien wordt het argument dat een werkgever eist dat men als zelfstandige ging werken het minst genoemd. 

Intrinsieke motivatie
Met name zzp’ers geven aan hun inzet als zelfstandige als een (nieuwe) uitdaging te zien. Ze kiezen bewust voor de voor- en nadelen van het zzp-schap, bijvoorbeeld omdat de geleverde prestaties geheel op het conto van henzelf komen. Dat geeft vaak meer voldoening dan wanneer er in loondienst wordt gewerkt.

Met name oproep-/invalkrachten ervaren steeds minder autonomie

Ook kiezen voor autonomie is een intrinsieke motivatie. Het zijn wederom de zzp’ers die autonomie als belangrijke motivatie hebben. Zij kunnen van alle flexwerkers dan ook het meest zelf bepalen hoeveel uren ze waar werken, wanneer en voor wie. Dit maakt dat ze wendbaar zijn en snel kunnen inspelen op een veranderende vraag. Bovendien kunnen ze vaak ook meer regie voeren op de inhoud van het werk, door zelf te bepalen welk type werk ze wel of niet aannemen. Dit geldt overigens voornamelijk voor hoger opgeleide zzp’ers onder de 30 jaar en voor zzp’ers die een dienst leveren in plaats van een product. Flexwerkers die geen zzp’er zijn, geven minder dan vaste werknemers aan dat ze veel autonomie hebben in het werk. Met name oproep-/invalkrachten ervaren steeds minder autonomie. 

Ook de inhoud van het werk als motivatie voor flexibel werk is vrijwel alleen belangrijk voor zzp’ers. Daarvan geeft iets meer dan een kwart aan inhoud mee dit te laten spelen in de overweging om zelfstandig te gaan werken. Zo kan het voorkomen dat een werknemer de inhoud van zijn baan niet genoeg bij zijn interesses en/of vaardigheden vindt passen. Als zelfstandige kan hij veel vaker dan in loondienst zelf bepalen wat in zijn werkpakket zit. Dit heeft alles te maken met het eerdergenoemde motief ‘autonomie’. Een voorbeeld is een werknemer die in loondienst de taak had om webcontent te schrijven. Deze taak bevalt de werknemer goed, maar als zelfstandige kan hij zich daarnaast aanbieden als spreker en storyteller voor bedrijven.

Niet iedereen kan of wil fulltime beschikbaar zijn voor werk. Meer invloed op de balans tussen privé- en werktijd kan dan een sterke motivatie zijn voor flexibele arbeidsrelaties. Dit speelt vooral bij werknemers in de groep Rechtstreeks dienstverband: zzp’ers (47%) en werknemers met een tijdelijk contract (39%).

Flexwerkers kunnen hun werk combineren met verschillende privéaangelegenheden, zoals ouderschap of (mantel)zorg, maar ook met hobby’s en vrije tijd. De combinatie van arbeid met zorg is overigens vooral een motief bij hogeropgeleiden tussen de 31 en de 50 jaar en voor ouders die de zorg voor hun kind(eren) niet met een partner kunnen delen. Bij zzp’ers valt op dat juist degenen zónder kinderen ervoor kiezen om zelfstandig en flexibel te werken. Dit omdat zij meer inkomensrisico’s durven te nemen dan werkenden met kinderen. 

Kansen en keerzijden
Flexwerkers zien op nog een ander gebied voordelen van flexibel werk. Zo kunnen zij juist door wendbaar te zijn op meerdere plekken ervaring opdoen. Dit kan hun kans op (vast) werk vergroten. De grootste groep flexmedewerkers (57%) heeft uiteindelijk behoefte aan regelmaat en zekerheid. Zij beschouwen flexwerk vooral als opstap naar een vaste baan. 62% van hen wil uiteindelijk het liefst in loondienst werken. Oudere flexwerkers, met name 50-plussers, hebben een kleinere kans om een vaste baan te vinden dan jongere flexibele werknemers. Een aanzienlijk deel van hen verliest bovendien binnen twee jaar na instroom in de flexibele schil zijn baan weer.

Uitzendwerk verhoogt ook de kans om snel weer aan het werk te kunnen

Uit de Uitzendmonitor 2018 blijkt dat uitzendwerk (met name voor jongere werknemers) ook inderdaad leidt tot duurzamer werk. Ruim driekwart van de mensen die na de WW-uitkering een uitzendbaan vonden, heeft drie jaar later nog steeds werk: (43%) een directe baan en 33% een uitzendbaan. Het overige deel vindt werk via een oproepcontract. Uitzendwerk verhoogt ook de kans om snel weer aan het werk te kunnen. Van de uitzendkrachten die een WW-uitkering hebben, vindt 76% binnen een jaar weer een baan. Na een vast dienstverband is dat 45%.

Met name werknemers in de eerste twee groepen (tijdelijke contracten, uitzendkrachten en payrollers) noemen vaak als motivatie dat ze zonder veel verplichtingen kunnen uitproberen wat voor soort werk bij ze past. Een andere motivatie is het snel afscheid kunnen nemen van een werkgever of werkplek als die niet bevalt. Met een flexibele arbeidsrelatie is de overstap naar een andere baan eenvoudiger en sneller dan met een vaste aanstelling. Omdat veel werkgevers/opdrachtgevers de voordelen zien van het snel kunnen inhuren van zzp’ers, is ook voor flexwerkers die via TBA en B2B werken de keuze voor werken als zelfstandige een keuze voor meer kans op werk. 

Flexibel werk kan ook worden ingezet als overbrugging en als een manier om in contact te blijven met de arbeidsmarkt. Zo geven met name vrouwen die hun vaste baan verlaten om voor hun gezin te zorgen aan graag flexibel aan de slag te blijven, om zo in de running te blijven en geen periodes op het cv te hebben waarin niet als werknemer is gewerkt. Het idee is dat de kans op toekomstig werk door een dergelijk ‘gat’ kleiner wordt. Ook om de inkomstenstroom actief te houden, kiezen flexwerkers ervoor om losse opdrachten aan te nemen. Zo wordt bijvoorbeeld platformarbeid vaak gezien als tijdelijke overbrugging van een periode zonder werk.

Toch kan het regelmatig van werkplek veranderen wel nadelen hebben. Het belang van scholing zal door vrijwel niemand worden ontkend. De vraag is alleen wie het budget heeft en wie erin wil investeren. In de praktijk zijn scholing en ‘learning on the job’ voor flexwerkers veel minder vanzelfsprekend dan voor vaste werknemers. De werkgever besteedt er vaak weinig of geen geld aan omdat een flexibele werknemer ‘toch snel weer weg is’. Vanuit de flexwerker gezien zijn de kosten nog meer een factor van belang. Opleidingen en vormen van scholing zijn over het algemeen duur. Bovendien weet je niet waar je het beste in kunt investeren, omdat er geen ‘vraag’ van de werkgever ligt of omdat die ook per werkgever kan wisselen. Het uitblijven van (bij- of na)scholing kan een achterstand tot gevolg hebben waar het gaat om kennis en daardoor inzetbaarheid.

Als iemand steeds ergens anders en met steeds andere collega’s werkt, kan de identiteit in het gedrang komen

Er zijn ook nadelen die minder in het oog springen, maar die wel degelijk kunnen spelen. Een deel van de identiteit van een mens wordt gevormd door de groep waar hij onderdeel van uitmaakt. Als iemand steeds ergens anders en met steeds andere collega’s werkt, kan die identiteit in het gedrang komen. Dit kan spanningen en gezondheidsklachten tot gevolg hebben. Flexwerkers missen bovendien vaak erkenning. Zij vinden het pijnlijk of ergeren zich eraan dat zij op werkvloeren waar vast de norm is, een aparte status lijken te hebben. Dit wordt door de WRR flexisme genoemd.

Economische en maatschappelijke aspecten
Een zzp’er heeft doorgaans veel meer invloed op zijn inkomsten dan (flex)werknemers. Zo kan hij een prijs per uur of per klus bedingen en de hoogte daarvan tot op zeker niveau zelf sturen. Dit geeft veel zelfstandigen het gevoel meer invloed te hebben op de eigen werkbeleving en beloning. Toch is sectoroverstijgend, op landelijk niveau, besloten om maatregelen in gang te zetten om zzp’ers te beschermen tegen een steeds lager inkomen. Zo mogen zij van de Autoriteit Consument en Markt (ACM) binnenkort collectief onderhandelen over hun tarieven met opdrachtgevers. Met deze maatregel loopt de ACM vooruit op het kabinetsbesluit om per 2021 een minimumtarief van 16 euro per uur voor zzp’ers te hanteren.

Bij zzp’ers wordt vaak gedacht dat zij kiezen voor het ondernemerschap vanwege de fiscale voordelen die dit heeft. Zolang de omzet van een zzp’er onder een wettelijk vastgesteld bedrag blijft, kunnen zij profiteren van onder andere de zelfstandigenaftrek en hoeven zij geen premies en belastingen af te dragen. Dit motief geldt eigenlijk alleen voor zzp’ers die er een andere inkomstenbron naast hebben. Van een omzet die onder de vastgestelde drempel blijft, kan een zzp’er namelijk niet rondkomen. Die andere inkomstenbron kan bijvoorbeeld een werkende partner zijn op wie de zzp’er (deels) kan terugvallen. Ook bij andere soorten flexwerkers is dit een motivatie, zij het minder vaak. Bijkomend effect voor zzp’ers kan hier de tariefstelling zijn. Een zelfstandig ondernemer die lagere prijzen kan vragen, omdat er een partner is met inkomenszekerheid, kan daarmee een concurrent zijn voor collega-zzp’ers zonder die zekerheid. Aan de andere kant ervaren veel werkenden de afhankelijkheid van een partner vaak als negatief: zij willen graag hun eigen inkomen genereren en vinden dat ‘een gelijke inbreng van geld en tijd’ nodig is voor een gezonde relatie. Economische zelfstandigheid is ook al decennialang het doel van het emancipatiebeleid.

Voor parttime ondernemers kan de combinatie vast/zzp een manier zijn om een gegarandeerd basisinkomen uit loondienst aan te vullen

Een extra inkomstenstroom kan ook gegenereerd worden door hybride te werken, waarbij meerdere arbeidsrelaties met elkaar worden gecombineerd. De meest voorkomende hybride constructie is die van werknemer en zzp’er. Nederland heeft in 2018 bijna 1,2 miljoen zzp’ers. Ruim 960.000 zijn alleen zzp’er, maar ca. 230.000 heeft daarnaast ook een (parttime) baan in loondienst. Voor parttime ondernemers kan de combinatie van een vast contract en werken als zzp’er een manier zijn om een gegarandeerd basisinkomen uit loondienst aan te vullen. Dit kan noodzaak zijn, omdat het vaste contract te weinig uren bevat, maar het kan ook een bewuste keuze zijn om zelf de regie te hebben over de afwisseling in inhoud van het werk, de verdeling tussen werk en privé, en het aanleggen van een groter netwerk. Vaak geven werknemers-zzp’ers ook aan dat zij in de hybride constructie meer kunnen werken aan persoonlijke ontwikkeling, bijvoorbeeld door zelfgekozen scholing. Dit zijn motieven die ook passen onder Intrinsieke motivatie. 

Naast werknemer-zzp’er zijn er ook allerlei combinaties mogelijk tussen (flexibele) arbeidsrelaties per persoon. Zo kan iemand naast een vast contract voor een bepaald aantal uren een flexibel contract hebben bij een andere werkgever, meerdere flexibele arbeidsrelaties bij verschillende werkgevers of nog andere variaties. Meestal is in deze gevallen sprake van een minder bewuste keuze en meer van noodzaak, omdat het aantal uren per contract – en daarmee het inkomen – te laag is. Het combineren van meerdere arbeidsrelaties als niet-zzp’er wordt ook wel multi-jobbing, combi(neren) of stapelen genoemd. Nog weer een andere variant is het werken naast het pensioen. Vooral voor veel zzp’ers is na hun pensionering doorwerken als zelfstandige een prettige bijverdienste. Zij kunnen hun vaak uitgebreide expertise en ervaring inzetten en tegelijkertijd hun pensioen aanvullen.

Flexwerkers hebben meestal minder inkomenszekerheid dan vaste medewerkers. Zij kunnen op korte termijn – of zelfs direct – hun inkomen kwijtraken, bijvoorbeeld als er geen werk is bij hun opdrachtgever of als degene die hun facturen betaalt in de financiële problemen komt. De kans op werkloosheid en armoede voor werknemers met een flexibele arbeidsrelatie is driemaal zo hoog als bij werknemers met een vast contract. Bij een crisis worden flexwerkers als eerste ontslagen, omdat bedrijven met flexwerkers makkelijkers hun werknemers kunnen ontslaan. Dat kan betekenen dat bijvoorbeeld bij een volgende crisis relatief veel mensen in een keer hun baan verliezen, waardoor de crisis heel hard kan aankomen. Als werknemers van een contract naar een WW- of bijstandsuitkering gaan, kost dat de samenleving immers geld. 

Door de onzekerheid over het inkomen stellen flexwerkers trouwen, een huis kopen of aan kinderen beginnen vaak langer uit

Door de onzekerheid over het inkomen stellen flexwerkers grote beslissingen zoals samenwonen, trouwen, een huis kopen of aan kinderen beginnen vaak langer uit. Behalve economische gevolgen heeft dat ook maatschappelijke gevolgen: door uitstel komt vaak afstel, en het krijgen van kinderen op latere leeftijd kan gezondheidsrisico’s en extra medische kosten met zich meebrengen. Ook voor het individu kan flexibel werk gevolgen hebben. Jongvolwassenen hebben vaak niet het gevoel ‘aan hun leven te kunnen bouwen’. Het begint al met het niet eenvoudig kunnen vinden van een huis, waarna de komst van kinderen wordt uitgesteld totdat een van de twee partners een vaste baan heeft. Vooral lager- en middelbaar opgeleiden vinden het gebrek aan levenslooponzekerheid frustrerend. Ze blijven steken in het heden, omdat ze niet vooruit kunnen kijken. In een studie naar jongvolwassenen in de VS noemt Silva (2013) dat ‘prisoners of the present’.

De inkomensonzekerheid van flexwerkers heeft nog een extra bijwerking. Juist omdat hun inkomen zo wisselend is, lopen ze vaak toeslagen mis. Om voor bepaalde toeslagen in aanmerking te komen, zoals bijvoorbeeld huur- of zorgtoeslag, moet het inkomen vooraf worden doorgegeven bij de Belastingdienst. Juist flexwerkers hebben in het jaar meestal meer of minder verdiend dat van tevoren werd ingeschat, waardoor soms toeslagen moeten worden terugbetaald. Nog gecompliceerder wordt het als iemand periodes van werk, uitkering of een combinatie daarvan heeft. Als iemand niet voldoende inkomen uit werk heeft om van rond te komen, kan dit worden aangevuld met een uitkering. Meestal is echter niet van tevoren bekend of en voor hoe lang de aanvulling van kracht zal zijn. Het toeslagensysteem in Nederland zou volgens onder andere het Nibud dan ook gebaat zijn bij vereenvoudiging van de regels. Flexwerkers hebben niet altijd voldoende inkomen om een bedrag apart te zetten voor het betalen van navorderingen. Dit kan het begin zijn van schuldstapeling.

De motieven op een rijtje

  • Niet alle flexwerkers maken zelf de keuze voor flexibele arbeidsrelaties.
  • Flexwerkers waarderen de uitdaging en autonomie die flexibele arbeidsrelaties met zich meebrengen.
  • Door wendbaar te zijn, kunnen flexwerkers op meerdere plekken ervaring opdoen.
  • Flexwerk kan worden gezien als overbrugging en als een manier om in contact te blijven met de arbeidsmarkt.
  • Doordat zzp'ers doorgaans meer invloed hebben op hun inkomsten, geeft dit het gevoel van invloed op de eigen werkbeleving en beloning.

Bronnen: