Waarom kiezen werkgevers voor flexibele arbeidsrelaties?

Waarom wordt er door werkgevers in Nederland gekozen voor flexibele of vaste arbeidsrelaties? Is een flexibele schil nu daadwerkelijk goedkoper? Zijn kosten nu echt de belangrijkste drijfveer? En wat leveren vaste contracten eigenlijk op? Wat zegt de keuze voor verschillende arbeidsrelaties ons over de waarde die werkgevers toekennen aan arbeid? In dit hoofdstuk lees je over de belangrijkste drijfveren van werkgevers in de keuze voor verschillende arbeidsrelaties. Dan blijkt dat die drijfveren diffuus zijn. Dat beschikbaarheid van arbeid een rol speelt, maar dat men ook nadenkt over productiviteit en innovatie. Dan blijkt dat de belangen van werkgever en werknemer niet eens altijd zo ver uit elkaar liggen. We brengen de verschillende aspecten terug naar zes belangrijke thema’s die een rol spelen in de keuze voor flex of vast werk. Meer lezen over de motieven van werkgevers in hun keuze voor arbeidsrelaties kan in onze Whitepaper.

Bedrijfsvoering en wendbaarheid
Wendbaarheid is een belangrijk motief voor werkgevers om een flexibele arbeidsrelatie aan te gaan.  Zo noemt Elly Ploumen (Achmea) dat flexibiliteit en aanpassingsvermogen in de organisatie van werk cruciaal zijn. Ploumen: “De maatschappij en de vraag veranderen snel. Daar moet je als bedrijf op kunnen reageren.” Wendbaarheid omvat redenen die te maken hebben met flexibele personeelsomvang, schommelingen in bedrijfsdrukte, seizoenswerk en opvang bij afwezigheid/ziekte van werknemers, ofwel redenen die zorgen dat aangenomen arbeid in lijn is met de hoeveelheid werk en de vraag naar arbeid. Volgens het SCP noemen werkgevers flexibiliteit als reden bij het inhuren van 13% van de tijdelijke krachten, 23% van de zzp’ers en freelancers, 28% van de uitzendkrachten en 51% van de oproepkrachten. 

Een voorbeeld van het opvangen van pieken is seizoenswerk. Zorgverzekeraars hebben bijvoorbeeld meer callcenterpersoneel nodig in december, als tussen de 6 en 7% van de Nederlanders van zorgverzekering verandert. Marloes Muus (a.s.r.) omschrijft dit als volgt: “In het zorgseizoen willen wij de klant te allen tijde te woord kunnen staan. Er zijn gewoon piekmomenten waar we op moeten inspelen. Om optimale dienstverlening te voeren, zul je altijd flexibel willen werken.” De behoefte aan flexwerkers bij pieken komt ook terug in het gesprek met Elly Ploumen (Achmea): “We hebben te maken met pieken, en dus behoefte aan een vaste kern en een flexibele schil. Bijvoorbeeld aan het eind van het jaar, als veel mensen gaan switchen van zorgverzekering of van schadeverzekering na een herfststorm.” En ook VGZ en Nationale-Nederlanden vangen pieken op met flex. Edward van Vierzen (Nationale-Nederlanden) legt uit: “Elk najaar hebben wij onze zorgcampagne. Dan hebben we drie maanden lang een enorme piek die extra mensen vereist. Maar we gebruiken flex niet uitsluitend tijdens pieken, maar ook op piekgevoelige afdelingen.”

Flexibele arbeidsrelaties versterken het aanpassingsvermogen van de economie

De verzekeraars kunnen niet alle werknemers een vast contract aanbieden; er is immers niet het hele jaar door werk. Ook bij afwezigheid van vaste werknemers kunnen flexwerkers uitkomst bieden, bijvoorbeeld bij ziekte of zwangerschapsverlof. Volgens het SCP wordt 19% van de uitzendkrachten en 32% van de oproepkrachten ingehuurd om in te vallen bij ziekte of afwezigheid. Deze wendbaarheidsmotieven van werkgevers die gelden voor alle sectoren zijn dus in lijn met die voor werkgevers in de financiële sector. 

Het voordeel van flexibele arbeidsrelaties is dus dat een werkgever of opdrachtgever het personeelsbestand en haar kosten gemakkelijk op- en af kan schalen. De dynamiek die flexibele arbeidsrelaties kunnen bieden, zijn een duidelijk voordeel voor de werkgever. Dit heeft zowel positieve als negatieve effecten op de economie. Flexibele arbeidsrelaties versterken het aanpassingsvermogen van de economie en een dynamische arbeidsmarkt zorgt voor snellere economische vernieuwing. Aan de andere kant kan het inzetten van flexwerkers negatieve gevolgen hebben voor innovatie. Flexwerkers durven vaak geen verbeteringen te opperen, omdat ze het gevoel hebben dat ze niet volwaardig deel uitmaken van het bedrijf. 

Ruim een kwart van de werkgevers in de financiële sector vindt dat het eigen personeel flexibel genoeg is om niet voor flexwerkers te hoeven kiezen

Tegelijkertijd vormt bedrijfsvoering ook een motief om te kiezen voor vaste arbeidsrelaties.  Dit houdt in dat een vaste arbeidsrelatie past bij de bedrijfsvoering. 40% van de werkgevers geeft weinig variatie in het werkaanbod als reden om te kiezen voor vast. Ook werken met vertrouwelijke informatie speelt een rol. Vaste werknemers die voor langere tijd werkzaam zijn in het bedrijf, kunnen zich bovendien volledig ontwikkelen. Zij leren het bedrijf door en door kennen, net als de producten, diensten en klanten. Dat heeft als voordeel dat vaste werknemers kunnen meedenken en -helpen met een oplossing bij veranderingen op de arbeidsmarkt. Wie kent het bedrijf immers beter dan zij? Werknemers die het bedrijf volledig kennen, kunnen als dat nodig is zelfs bijspringen op andere plekken binnen de organisatie. Niet voor niets vindt ruim een kwart van de werkgevers in de financiële sector dat het eigen personeel flexibel genoeg is om niet voor flexwerkers te hoeven kiezen.

Kosten
De verschillen in kosten tussen vaste medewerkers en flexwerkers zijn groot. Op jaarbasis kost een vaste werknemer gemiddeld zo’n € 65.000. Aan een zzp’er is een werkgever gemiddeld € 41.000 kwijt. In onze Whitepaper lichten we toe wat de verschillende oorzaken zijn voor deze kloof. In het kort houdt het in dat zzp’ers door allerlei redenen een lagere prijs kunnen vragen voor arbeid. De kosten die de zzp’er niet hoeft te maken, hoeft hij niet door te berekenen aan de opdrachtgever. Het inhuren van een zzp’er wordt in sommige gevallen goedkoper dan het aannemen van een vaste werknemer. Dit geldt veelal in het lagere segment van de arbeidsmarkt en niet voor de financiële sector. Bovendien moeten regelingen, zoals de WAB en het minimumtarief voor zzp’ers, leiden tot een kleiner verschil in kosten tussen vaste medewerkers en flexwerkers of zzp’ers. Het kostenmotief zou in de toekomst dus minder belangrijk kunnen worden voor werkgevers.

Hoe vaker in de flexibele schil wordt op- en afgeschaald, hoe hoger de transactiekosten

Tegelijkertijd kunnen vaste contracten zorgen voor minder frictiekosten in vergelijking met flexibele arbeidsrelaties, omdat werkgevers minder vaak op zoek hoeven naar nieuwe krachten. Frictiekosten zijn de kosten voor het zoeken en inwerken van nieuwe werknemers. Ook transactiekosten kunnen een argument zijn om iemand in vaste dienst te nemen. Dit zijn de kosten voor transacties tussen bijvoorbeeld werkgever en werknemer. Deze kosten zijn er bij het aangaan van een relatie (arbeidsmarkt raadplegen, kandidaat selecteren en toetsen, contract aangaan), tijdens de relatie (beheren en controleren) en bij het beëindigen van een relatie (contractontbinding en evaluatie). Naarmate de kennis van de gezochte werkende specifieker is, is de toegevoegde waarde van een tussenpartij hoger. Daarmee wordt ook de prijs die een tussenpartij kan vragen hoger. Hoe vaker in de flexibele schil wordt op- en afgeschaald, hoe hoger de transactiekosten. Het kan dan lonen om iemand in vaste dienst te nemen, omdat de transactiekosten niet meer opwegen tegen de kosten van een vast contract. Naar verwachting zal platformisering leiden tot een verlaging van de transactiekosten, omdat platformen de functies van een bemiddelaar overnemen. 

Risicovermindering
Een aan flexibiliteit gerelateerd motief is de onzekerheid over de toekomst die veel werkgevers ervaren. Deze onzekerheid is de reden voor 14% van de tijdelijke contracten. In de financiële sector geeft 32% van de werkgevers aan dat zij flexwerkers inzetten, omdat ze niet het risico willen lopen te veel personeel in dienst te hebben. Werkgevers kiezen bijvoorbeeld voor flexibele arbeidsrelaties als zij een reorganisatie verwachten. Ze nemen dan geen vaste krachten meer aan en vullen de vacatures die ontstaan op met tijdelijke krachten. Deze werknemers zijn makkelijker te ontslaan als er daadwerkelijk een reorganisatie plaatsvindt. Daarbij is vaak niet bekend wat de hoeveelheid werk over een aantal maanden of jaren zal zijn. In de financiële sector worden sommige tijdelijke banen mogelijk gebruikt als overbrugging, totdat het werk volledig wordt overgenomen door technologie en automatisering. De verwachting is immers dat de sector onder die invloeden radicaal gaat veranderen. Zo gelooft 40% van de professionals in de financiële sector dat zijn of haar functie in 2030 niet meer bestaat.

In de financiële sector worden sommige tijdelijke banen gebruikt als overbrugging, totdat het werk volledig wordt overgenomen door technologie en automatisering

Een onzekere toekomst als drijfveer voor de keuze voor arbeidsrelaties heeft ook te maken met risicovermindering. Bij de keuze voor een flexibele arbeidsrelatie wordt bijvoorbeeld het risico op ingewikkeld ontslag verminderd. Omdat het ontslaan van een vaste medewerker relatief lastig en kostbaar is, nemen werkgevers soms liever tijdelijke krachten aan. Een voordeel van flexibele arbeidsrelaties voor werkgevers is dus dat zij kosten en risico’s kunnen mijden. De precieze mogelijkheden verschillen per type arbeidsrelatie. Kort gezegd zijn ziekte, belastingen, sociale premies en arbeidsongeschiktheid redenen voor werkgevers om flexibele arbeidsvormen in te zetten. Deze bieden voordeel ten opzichte van de vaste contractvormen doordat ze zorgen voor risicovermindering en lagere kosten. Werkgevers zijn bijvoorbeeld verplicht om werknemers met een vast of tijdelijk contract bij ziekte gedurende maximaal twee jaar 70% van het laatstverdiende loon doorbetalen. Door zzp’ers, uitzendkrachten en oproepkrachten in te schakelen, kan de werkgever het risico op deze extra kosten verminderen. 

Door de groei van flexwerk wordt er minder afgedragen aan sociale en pensioenpremies. Dit kan de sociale zekerheid in gevaar brengen

De nadelige gevolgen die risicovermijding en kostenvermindering met zich mee kunnen brengen, komen niet altijd terecht bij de werkgever, maar soms wel bij de maatschappij. Door de groei van flexwerk wordt er minder afgedragen aan sociale en pensioenpremies. Dit kan de sociale zekerheid in gevaar brengen. Bovendien vallen veel zzp’ers bij arbeidsongeschiktheid direct terug op de bijstand, omdat ze zelf geen sociaal vangnet hebben opgebouwd en geen arbeidsongeschiktheidsverzekering hebben. 

Kennis 
Een andere drijfveer om te kiezen voor flexibele arbeidsrelaties is dat werkgevers soms specialistische kennis nodig hebben voor bepaalde projecten. Hiervoor huren zij dan bijvoorbeeld tijdelijk een zzp’er in die deze kennis heeft. Marloes Muus (a.s.r.) noemt het volgende voorbeeld: “Bepaalde kennis huur je in, die heb je niet altijd nodig. Bijvoorbeeld bij ICT: iemand is wellicht bij ons bekend om zijn specifieke kennis, maar wordt maar vier keer per jaar echt ingehuurd bij bepaalde knelpunten, wanneer zijn expertise echt nodig is. En de rest van de tijd zit hij bij andere bedrijven.” Volgens het SCP wordt 46% van de zzp’ers om deze reden ingezet. In de financiële sector geeft 30% van de werkgevers die voor flexwerk kiest als reden dat zij hierdoor toegang krijgen tot specifieke kennis en ervaring. Een werkgever kan een tijdelijk contract ook gebruiken als proefperiode. Zo kan hij het functioneren van een nieuwe werknemer beoordelen alvorens een vast contract aan te bieden. Volgens het SCP is dit de reden voor 13% van de tijdelijke contracten.    

In de financiële sector geeft 30% van de werkgevers als reden voor flexwerk dat zij zo toegang krijgen tot specifieke kennis en ervaring

Arbeidsproductiviteit
De keuze voor flexwerk kan de arbeidsproductiviteit van werknemers ten goede komen. Op een dynamische arbeidsmarkt is het waarschijnlijker dat de juiste mensen op de juiste plekken terechtkomen, wat vervolgens de arbeidsproductiviteit bevordert. Bovendien kan motivatie en daarmee arbeidsproductiviteit van werknemers gestimuleerd worden met een arbeidsvorm waarin ontslag eenvoudig is. Met andere woorden: doordat flexibele werknemers minder zekerheid hebben over het behouden van hun baan, kunnen ze eerder geneigd zijn hun productiviteit op peil te houden.

Tegelijkertijd getuigt juist een vast contract van vertrouwen en waardering. Dit motiveert werknemers, wat de productiviteit ten goede komt. Bovendien biedt een vast contract werknemers de tijd om zich persoonlijk te ontwikkelen. Zij hebben immers de zekerheid dat ze langere tijd aan het werk kunnen blijven binnen het bedrijf. Dat maakt ook dat ze betere relaties kunnen opbouwen met collega’s en klanten. Dit alles heeft een positief effect op productiviteit. Bij flexwerk ervaart de werkgever de andere zijde van de munt. Flexwerkers en zzp’ers hebben vaak minder binding met de werkgever. Bovendien heeft het veelvuldige vertrek van medewerkers, een direct gevolg van het inhuren van tijdelijke medewerkers, een negatieve impact op de dynamiek in teams.  En hoe slechter de dynamiek in een team, hoe lager de productiviteit.

Bij een vaste arbeidsrelatie is het voor een werkgever eerder lonend om te investeren in opleiding en training, bijvoorbeeld in ICT-vaardigheden. Werkgevers investeren minder in flexkrachten, omdat zij niet voor langere tijd in het bedrijf werkzaam zijn. De investering in opleiding zou dan onvoldoende renderen. De OESO ziet het gevaar dat de arbeidsproductiviteit daardoor lager wordt. Dat hindert de economie. Ook omdat flexwerkers en zzp’ers wat scholing betreft minder in zichzelf investeren. Dit heeft een negatief effect op de arbeidsproductiviteit van flexwerkers en zzp’ers ten opzichte van vaste medewerkers. Wanneer op de lange termijn het aantal flexwerkers groeit en deze groep achterblijft op het gebied van opleidingen en scholing, kan dat de kwaliteit van de Nederlandse beroepsbevolking verminderen. 

Organisatiecultuur
Als de cultuur van een bedrijf zich richt op wat gunstig is voor het personeel, zal het eerder vaste contracten aanbieden. Uit onderzoek van het Verwey-Jonker instituut blijkt dat zowel werkgevers als werkenden behoefte hebben aan zekerheid in hun bestaan. Het onderzoek doet afstand van mythes, zoals het idee dat jongeren zelf zo graag flexibiliseren. Het is waar dat jongere mensen vaker in flexibele contracten terechtkomen dan 30-plussers, maar dat is niet altijd hun eigen wens. Tevens is het een mythe dat ouderen altijd liever kiezen voor vastigheid. Ook is het niet per se het geval dat werkgevers het liefst kiezen voor flexibel personeel omdat dat goedkoop is.

Uit onderzoek blijkt dat zowel werkgevers als werkenden behoefte hebben aan zekerheid in hun bestaan

Uit een enquête die het instituut hield onder 1100 werkenden blijkt dat weinig mensen met tijdelijke contracten, oproepcontracten, uitzendwerk en freelancecontracten echt zitten te springen om deze contracten. Met een vast contract zijn werknemers op zoek naar zekerheid. Mensen blijken op zoek naar vast werk vanwege een verlangen naar erkenning van capaciteiten: een vast contract is voor velen nog steeds de bevestiging dat je goed functioneert of een teken van een gelijkwaardige relatie. Juist om die vraag van huidige of toekomstige werknemers te beantwoorden, kunnen werkgevers kiezen voor een vast contract. 

De keuze voor flexibele en vaste arbeidsrelaties hangt ook af van de cultuur en het leiderschap binnen een bedrijf. Is de organisatiecultuur gefocust op risicovermindering? Of kijkt het management juist naar wat gunstig is voor het personeel? Zijn lage kosten prioriteit? Of heeft het management zijn blik op de lange termijn gericht? Uit onderzoek van PW blijkt dat slechts 32% van de organisaties zich verantwoordelijk voelt voor duurzame inzetbaarheid van uitzendkrachten en gedetacheerden. 26% voelt deze verantwoordelijkheid voor zzp’ers en freelancers. Voor de duurzame inzetbaarheid van vaste medewerkers voelt 78% van de werkgevers zich verantwoordelijk. En dat terwijl juist flexibele werknemers vaker op zoek moeten naar een nieuwe baan.

Tegelijkertijd blijkt in de praktijk dat de manager de keuze voor flexwerk niet altijd zo bewust maakt als het nu misschien lijkt. Als de nood hoog is, maakt het een leidinggevende soms niet uit waar de benodigde werknemers vandaan komen. De keuze zou dan geleid kunnen worden door snelheid of gemak.

De motieven op een rijtje

  • Flexwerk wordt ingezet om wendbaar te zijn. Zo kan er gereageerd worden op veranderingen in vraag en maatschappij.
  • Vaste medewerkers brengen over het algemeen hogere kosten met zich mee dan flexwerkers. Wel zijn frictiekosten lager bij vaste contracten.
  • Werkgevers kiezen voor flexwerk om de risico’s van bijvoorbeeld een onzekere toekomst of extra kosten te verminderen.
  • Flexwerkers worden ingehuurd als een bedrijf behoefte heeft aan specialistische kennis.
  • Doordat flexwerkers minder baanzekerheid hebben, zijn zij eerder geneigd hun productiviteit op peil te houden. Aan de andere kant komen het vertrouwen, de persoonlijke ontwikkeling en de waardering die gepaard gaan met een vast contract de productiviteit ook ten goede.
  • Als de cultuur van een bedrijf zich richt op wat gunstig is voor het personeel, zal het eerder vaste contracten aanbieden.

Bronnen: