De 7 belangrijkste inzichten over flexiblisering in de finaniële sector  

Hoewel de financiële sector relatief weinig gebruikmaakt van flexwerk, is zij niet los te zien van de bewegingen in de maatschappij op dit gebied. Daarbij is de financiële sector als geen ander toegerust om oplossingen te vinden voor de risico’s die flexibilisering met zich meebrengt op het vlak van arbeidsongeschiktheid en pensioenen. Juist de financiële sector weet hoe een solide collectieve basis leidt tot ruimte en vertrouwen om te leven en te werken. 

De gesprekken over flexibilisering, die sociale partners binnen de financiële sector met elkaar hebben gevoerd, hebben geleid tot de volgende bevindingen.

1. De organisatie van arbeid is verdeeld in twee werelden  

De organisatie van arbeid vindt plaats in twee verschillende werelden. Sociaal beleid en goed werkgeverschap, uitgevoerd door de hr-afdeling, is vooral gericht op het personeel in vaste en tijdelijke dienst (het cao-personeel). Hiernaast zijn vooral de inkoopafdelingen verantwoordelijk voor afspraken rondom de allocatie van de flexibele schil. Waar bij hr de focus vaker ligt op de ontwikkeling en betrokkenheid van werknemers, ligt die bij de inkoopafdeling vooral op de kosten van werkenden. Deze tweedeling verhoudt zich slecht tot de benadering van de arbeidsmarkt als één inclusief ecosysteem dat alle werkenden omvat.

 

Roderik Mol bestuurder CNV Vakmensen: ‘’Hr houdt zich bezig met het personeelsbeleid en inkoop met het zo goed en goedkoop mogelijk inkopen van spullen en diensten.’

Jolanda Sappelli, hr-directeur bij a.s.r.: “We vinden het bij a.s.r. belangrijk dat we werk gaan organiseren rondom de professional en niet andersom, zoals nu het geval is.” 

2. Goed werkgeverschap is ook goed opdrachtgeverschap

Het is wenselijk om de werelden van goed werkgeverschap en goed opdrachtgeverschap met elkaar te verbinden in één ecosysteem van werkenden. Opvattingen over goed werkgeverschap moeten niet gelden voor slechts een deel van het ecosysteem. Ook het overleg tussen sociale partners richt zich nu hoofdzakelijk op het werknemersdeel dat in vaste dienst is bij bedrijven. Dit vraagt om een herontwerp en bredere scope van het overleg tussen sociale partners. En om een andere belangenafweging: hoe borgen we de belangen van flexibel werkenden? Hoe werken we aan de toekomstbestendigheid van organisaties én van werkenden? Noem het een collectieve werkovereenkomst voor alle werkenden. 

Jurriën Koops, directeur ABU (Algemene Bond Uitzendondernemingen):’werknemers zouden in de toekomst misschien wel losser moeten staan van de werkgever. En in plaats van werkgever te zien als één woord, zouden dat misschien wel twee losse woorden moeten zijn. Tenslotte moeten we met elkaar regelen dat iedereen het goed heeft en zullen we de huidige instrumenten moeten vernieuwen.” 

3. Aanpassingsvermogen staat centraal in nieuwe arbeidsmarkt

Zowel bedrijven als werkenden moeten hun aanpassingsvermogen vergroten. Bedrijven om optimaal te kunnen inspelen op veranderende klantwensen en marktomstandigheden, werkenden omdat de toekomstige arbeidsmarkt vereist dat ze hun kennis en kunde continu op peil houden om relevant te blijven.

Maarten van Beek, hr-directeur bij ING: “Zorgen voor kinderen en verzorgen van naasten; een sabbatical nemen; je bijscholen naast het hebben van verschillende werkgevers of een tijd als zelfstandige werken, moet een plek krijgen in de manier waarop we werk inrichten. Ik denk dat we - sociale partners, werkgevers, werknemers en overheid - een gezamenlijke verantwoordelijkheid hebben om te gaan kijken: hoe ziet de levensloop van mensen er nu echt uit?’’

Elly Ploumen, hr-directeur Achmea: “Werknemers eigen regie geven op hun ontwikkeling en dat niet altijd in dezelfde functie, dat is echt een cultuurverandering. Dat is langetermijndenken. Dat is de nieuwe wereld.”

4. Huidige zekerheden volstaan niet meer in de nieuwe arbeidsmarkt

We zien drie zekerheden verdwijnen:

  1. De initiële opleiding volstaat niet langer voor lifelong employment. 
  2. Een vast contract biedt in relatieve zin veel zekerheden, maar betekent niet langer dat werkenden hun hele werkende leven verzekerd zijn van werk. 
  3. Minder mensen hebben toegang tot een vast contract. 

Veel vormen van sociale zekerheid zijn nog steeds geregeld via het vaste contract. Steeds grotere groepen werkenden zijn hier echter van verstoken. In een veranderende en meer flexibele arbeidsmarkt moeten nieuwe zekerheden elders gezocht worden. De verantwoordelijkheid daarvoor ligt zowel bij de overheid, als bij werk-/opdrachtgever en werkenden. 

Emanuel Geurts, bestuurder bij vakbond De Unie: “Werkenden zijn ondernemers van hun eigen talenten. Ontwikkeling is niet verplicht, maar het is ook niet vrijblijvend. Je doet jezelf tekort als je niet te anticipeert op inkomensonzekerheid. De vraag is dan ook: wat kun je vandaag doen om je toekomstige verdiencapaciteit zo goed mogelijk te organiseren?” 

5. Verdrinken in complexiteit

Mede door onduidelijkheid in, en de veranderlijkheid van de wet- en regelgeving, is de organisatie van arbeid complex en ondoorzichtig geworden. De juridische constructies en mogelijkheden lijken onuitputtelijk. We constateren dat het vraagstuk ook voor werkgevers erg complex wordt. Integrale sourcingsstrategieën die alle contractvormen omvatten, ontbreken vaak. Door de toegenomen complexiteit zien we de positie van brokers en intermediairs op deze markt sterker worden. De toename in spelers en constructies op de arbeidsmarkt kan een verrijking zijn voor innovatie en diversiteit, maar kan ook leiden tot een verlies aan overzicht, samenhang en verbinding voor iedereen binnen het ecosysteem.

Roderik Mol, bestuurder CNV Vakmensen: “De hele regelgeving rondom flexwerk is zo ingewikkeld geworden, dat veel werknemers het niet meer snappen. Je hebt uitzenden, detacheren, payroll, wel of geen uitsluiting loondoorbetaling, in- en doorleenconstructies, brokers en ga zo maar door. De complexiteit is een verdienmodel an sich geworden. Het moet veel simpeler.”

6. Flexibilisering is vooral een keuze

‘Flexibilisering is geen natuurverschijnsel’’, zo stelt Paul de Beer hoogleraar arbeidsverhoudingen (UvA). Het is het gevolg van keuzes van sociale partners en bedrijven, vervlochten met de Nederlandse wet- en regelgeving en de belangrijke trends en ontwikkelingen die zich afspelen in en buiten ons land.

7. Polderen vanaf de basis: nieuwe dijken gevraagd

De inrichting van de arbeidsmarkt is al decennia onderwerp van heftige discussies. We bewegen ons langs het spectrum van platformarbeid en ‘gig economy’ enerzijds, tot en met het exclusief behouden van het vaste contract, anderzijds. Het Nederlandse model is altijd in staat geweest om ingewikkelde arbeidsmarktvraagstukken innovatief op te lossen. Hierbij komt de oplossing bij voorkeur niet van de overheid, maar van werkgevers en werknemers zelf. Met de werkbeweging maken wij dan ook een start om met veel enthousiasme en energie de zoektocht naar een oplossing met bedrijven en vakbonden in beweging te zetten. Dit om bij te dragen aan één arbeidsmarkt voor alle werkenden. 

Maarten van Beek, hr-directeur bij ING: ‘’Ik sta voor een ‘nieuwe polder’, ook geen 2.0, maar echt vernieuwend. Een nieuwe variant, waarbij we anders met elkaar moeten gaan praten, zekerheden en verantwoordelijkheden zo herformuleren dat ze bij de realiteit van vandaag en van de toekomst passen.’’

Edward van Vierzen, Manager HR Center of Expertise bij Nationale-Nederlanden: “We willen voor iedereen een goede werkgever zijn, ook voor flexwerkers. Als we flexmedewerkers meer zekerheid willen geven, betekent dat ook iets voor de vaste medewerkers. Die moeten we uitdagen om inzetbaarder te worden en de prikkels om niet te bewegen van functie of organisatie te verminderen. Het is ook voor deze medewerkers van belang hun inzetbaarheid te vergroten en daarmee hun arbeidsmarktwaarde te verbeteren. Als we de arbeidsmarkt in balans willen hebben, moet dat dus van beide kanten komen.”